Mieux agir face aux situations difficiles

• Comprendre les mécanismes relationnels à l'œuvre dans les situations dites 'difficiles'
• Adopter une posture managériale claire face à un collaborateur perçu comme difficile
• Déjouer les réflexes de stigmatisation ou d’évitement
• Gérer ses propres réactions émotionnelles face à ces situations
• Identifier les leviers d'action pour sortir de la relation bloquée
• Rétablir un cadre de travail serein

Quand une relation devient difficile

• Échanges sur les situations vécues
• Portraits de collaborateurs perçus comme difficiles, ressentis du manager, contextes d’apparition du malaise
• Premières pistes de compréhension : au-delà de la personne, une interaction, un contexte, un rôle

Le rôle de manager

• Brainstorming sur « qu’attendez vous d’un manager »
• Réflexion et échange en groupe
• Rappel sur les compétences attendues (savoir-être, savoir-faire)
• Lien avec les 5 axes de la charte Aquitanis

Focus sur l’axe : “Un manager qui anime son équipe ses collaborateur et fait progresser son équipe”

• Être à l'écoute pour instaurer un climat de confiance
• Sortir de la tentation de l’étiquetage
• Accompagner son collaborateur à l’atteinte de ses objectifs (qualitatifs, quantitatifs, et/ou comportementales)
• Reposer les règles du jeu, clarifier les attentes, sécuriser le cadre
• Identifier les compétences acquises et celles que votre collaborateur doit acquérir
• Co développement sur les situations vécues et mises en situations

Se comprendre soi-même pour mieux agir

• Atelier coaching : Quels sont les freins identifiés et les solutions
• Identifier les situations amenant à des réactions émotionnelles
• Développer son intelligence émotionnelle
• Quel élément déclenche une réaction jugée difficile?
• Décoder les comportements : rigidité, agressivité, fuite, dépendance
• Travailler sur son propre positionnement
• Développer son assertivité

Restaurer la relation et l’engagement

• Travailler sur ses représentations : qu’est-ce qu’une 'personnalité difficile'?
• Choisir le bon niveau d’intervention : sur le lien, le cadre ou l’organisation
• Exprimer un recadrage sans blesser
• Les risques de catégorisation et leurs effets pervers sur le collectif
• Impliquer le collectif si nécessaire : effet miroir, renforcement du cadre
• Co développement sur les situations vécues

Plan d’action individuel - Passer à l’action sans cristalliser

• Retour sur les situations de départ : ce que je choisis de faire évoluer
• Plan d’action individuel : une relation, une évolution, un point d’ancrage
• Conseils pour ancrer la vigilance dans la durée, sans basculer dans l’hyper-contrôle

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